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英翻中

9. 新人報到

所謂招募人員包括處置懲罰招募行政的人事人員與負責執行甄選面談的人員，據曩昔的招募研究發現，招募人員會影響組織吸引力的巨細，因應徵者會藉由與招募人員間的互動，來揣測這是否是一家好公司？是不是值得繼續完成甄選流程？其關頭事例包孕：

招募暨甄選流程

但是，對於人力資本的實務工作，招募與甄選大多是同時進行，一方面要吸惹人才，一方面又要遴選出最合適的人才，實難將招募與甄選流程流動做一明白 翻譯切割。故本文將二者的流程合併以下並做簡短 翻譯摘要：

7. 選擇甄選東西

7.1 效度
此所稱效度(validity)，係指效標聯系關系效度(criteria-related validity)，大多指甄選分數與績效分數間的相幹性。一般而言，效度高於0的甄選東西比隨機亂選好，大於.15則猜測力屬適中，高於.3則具高適用性 翻譯社而信度(reliability)為效度之母，信度不佳的東西，常常效度也欠好 翻譯社(關於信/效度的概念另將專文申明)

7.2 與其它甄選東西的相幹性
若是新增一項甄選東西與既有甄選對象的相幹係數甚高，示意新瓶裝舊酒；換湯不換藥，則無需要採用新的甄選對象。例若有些專業機構推出一大堆 翻譯心理測驗，其間就有很高的相幹性。所有採用，不光本錢高，且能提拔 翻譯整體效度(incremental validity)很有限！

7.3 負面效果
甄選工具有時會對弱勢團體造成輕視之嫌，因此吃上訟事(例如IQ考試)。所以在考量效度之餘，負面結果也是考量要素之一。但是當效度與負面結果相衝突時，效度為優先考量。

7.4 效益
包括任用成功的效益，即到場一新的甄選對象，能使新招聘人員具高比例的人數相符組織期望表示。為告竣此方針，除效度外，也必需考量甄選比率(selection ratio, 現實招聘人員/應徵者)及現任員工 翻譯及格比率(base rate, 表現吻合標準 翻譯現任員工人數/所有現任員工人數) 翻譯社甄選比率愈低，表相對應徵人數愈多，愈輕易選到期望 翻譯人員，則愈合適採用新 翻譯甄選工具；而現任員工 翻譯及格比率愈高，則表示組織原有 翻譯訓練/獎酬軌制愈好，則加入新 翻譯甄選東西所能帶來的效益愈小。另一方面，要考慮 翻譯就是本錢效益，即採用新甄選工具所能為組織帶來的經濟效益(如新進成員的績效浮現、離職率等)是不是高於甄選的本錢。

7.5 應徵者反映
當應徵者感觸感染到不公正待遇時，可能會下降求職者在甄選進程起勁浮現的動機，就算登科了，也可能謝絕這份工作或對組織產生負面的立場 翻譯社尤有甚者，還會採取法令訴訟。但是，一些具有實證考試效度的甄選工具，常常不容易被應徵者接管，如性向能力測驗某人格考試等。而像非構造式面談的效標聯系關系效度極差，卻反而易於被應徵者接管(常被稱作外觀效度face validity) 翻譯社有趣的是，縱然經由數十年的研究證實，面談是最不可信 翻譯甄選對象，但很多公司和面試者卻很愛用。反觀下文7.6.14所談的工作樣本法這類能保持效標關聯效度和外觀效度的甄選對象，卻鮮少被拿來利用。

7.6 甄選工具清單

7.6.1學歷
猜測智能與根本語文和數理能力。本錢低、信度中等、效度差。

7.6.2 在校成就
展望專業知識 翻譯進修量。本錢低、信度中等、效度中等。

7.6.3 畢業黉舍
展望智能，特別是學習新器械的速度 翻譯社本錢低、信度中等、效度中等。

7.6.4相關科系
猜測專業常識的認知水平。本錢低、信度中等、效度中等。

7.6.5社團/休閒活動
猜測與職缺相關的職業愛好 翻譯社本錢底、信度中等、效度中等。

7.6.6相幹練習與工作經驗記錄
展望職缺相關的專業技術。成本低、信度高、效度中等 翻譯社

7.6.7專業證照或認證
展望專業知識的認知水平，但由於種類繁多，雖然本錢低，但信度與效度在實證上尚無明白的數據！

7.6.8曩昔相關的成績表現
按照學理，過去的行為與表現乃猜測將來績效的最佳指標。從大量 翻譯實證研究中也發現，成績紀錄量表(biographical data)是所有初階挑選工具，猜測工作績效最好的選擇。固然本錢較高、但信度與效度皆高。

7.6.9 保舉信
猜測相幹職缺的績效行為施展闡發，此中以過去直屬主管 翻譯保舉信較具參考性。本錢低、信度不明(視保舉者而定)、效度差 翻譯社

7.6.10筆跡
透過筆跡與線條分析(有標準規則的，絕非主觀判定)，源起於德國某心理學家，用來展望應徵者的性情 翻譯社本錢中等、信度差、效度差。

7.6.11 性格考試
評鑑當事人的行為傾向、處事氣概、決策模式與給人家的外在形象。據實證，可以有效猜測當事人的任務性績效與組織公民行為偏向 翻譯社本錢低、信度高、效度中等 翻譯社
性情(又稱作人格特質) 翻譯分類法有很多種，今朝最為工業/組織心理學所採用的，即為五身分模式或稱作五大性情(簡稱Big-Five) 翻譯社但學者對於所謂五大性格的定義，卻未有一致的見解，今朝共鳴停在5+2的分類是最洽當的。本文以國外常用的NEO personality inventory五大性情為根本的紙筆考試，分類以下：

Barber, A. E. (1998), Recruiting employees: Individual and organizational perspectives, Thousand Oak, CA: Sage

Carlson, K. D. & Connerley 翻譯公司 M. L. (2003). The staffing cycle framework: viewing staffing cycle as a system of decision events. Journal of Management, 29(1), 51-78.

Eder, R. W. & Harris, M. M. (1999). The Employment Interview Handbook 翻譯公司 Sage Publications.

Gatewood, R. D. 翻譯公司 Field 翻譯公司 H. S., & Barrick 翻譯公司 M. (2007). Human Resource Selection, South-Western College Pub.

Heneman, H. G. & Judge, T. (2008). Staffing Organization 翻譯公司 McGraw-Hill/Irwin.

Kristof-Brown, A.L., Zimmerman, R.D., Johnson, E.C. (2005) 翻譯公司 "Consequences of individuals' fit at work: a meta-analysis of person – job, person – organization, person – group 翻譯公司 and person – supervisor fit", Personnel Psychology 翻譯公司 58, 281-324.

Tsai, W.C., Yang, W.F., & Suen 翻譯公司 H.Y. (2005). Exploring the dimensionality of corporate image and its linkage to organizational attractiveness. Paper presented at the Academy of Management Annual Meeting, Honolulu, Hawaii, USA.

Ryan 翻譯公司 A. M. & Ployhart, R. E. (2000). Applicant’s perception of selection procedures and decisions: a critical review and agenda for the future. Journal of Management 翻譯公司 26(3). 565-606.

1.  確認職缺條件
2.  確認甄選前提
3.  選擇招募濫觞
4.  選擇招募人員
5.  轉達招募訊息
6.  履行招募活動
7.  選擇甄選對象
8.  執行甄選流程
9.  新人報到
10. 新人指導
11. 本錢效益評估

1.  確認職缺前提

9.1 按照任用申請表，確認任用前提(包括月薪、職等、職稱與假期)。

9.2 以德律風通知候選人登科訊息，除表示祝賀與觀迎之意，其餘主要內容以下：

9.2.1 確認候選人是否能如期報到 翻譯社若不克不及如期報到，應確認原因並示知用人單元主管。

9.2.2 奉告和回覆候選人報到相幹事宜、任用前提與人事政策等。

9.2.3 奉告候選人關於人力資源處與用人單位主管之連系德律風與連絡人姓名。

9.3 以郵件和電子郵件通知候選人需完成的登科通知書、職位仿單和總經理或事業負責人 翻譯接待信。

9.4 交由權責單元規劃新人引導課程與放置指點員

9.5 於新人報到當日檢核是否備齊應填寫表格與應攜帶物件 翻譯社

9.6 通知用人單元新人報到訊息，請用人單元備妥負責新人引導 翻譯資深同仁(常被稱作Mentor)、辦公坐位、文具用品、e-mail帳號、名片申請和電腦請購 翻譯社

9.7 於報到日完成新進同仁 翻譯人事資料建檔和製作名牌 翻譯社

9.8 於報到日完成新進同仁 翻譯勞/健/勞退/團保加保法式。

9.9 針對一定職級/等以上，並經外部招募的新進同仁，應針對其所提供的人員名單和成績記錄完成德律風檢核(reference check)，若有不實者，則立即見告人力資源和用人單元主管，進行終止雇用 翻譯決策。

9.10 備妥新進人員試用期績效評估表、送交至用人單元，進行試用期流程。

9.11 交由權責單位履行新人引導流程。

9.12 於試用期評估階段，回收評估表，審核是不是繼續僱用。

10. 新人引導

(招募廣告費+人力仲介費+推薦獎金+差盤纏+招募人員薪酬) / 職缺人數

6. 執行招募運動

(新進成員人數*任職時代*猜測變項與績效顯露 翻譯相關係數*績效表示 翻譯標準差*新進成員透過甄選東西所獲得平均評核分數) – (所有應徵人數*平均每人甄選本錢)。

是以，任一招募舉動都應該被紀錄成一份招募表單或呈文，清晰記錄各招募階段 翻譯履行成效與效力並作為經管招募專案 翻譯對象 翻譯社藉此，負責招募專案 翻譯人員可以有用追踪(follow-up)招募流動，賜與用人單位和求職者一個立刻且准確的回應，對內顯現人力資本單位 翻譯招募績效與辦事；對外顯現精良 翻譯企業形象 翻譯社尤其在人材爭取戰處處上演 翻譯今天，人材市場中的客戶第一個與企業內部直接接觸的就是招募流程。求職者不但會以公司的招募活動來知覺一家公司 翻譯營運效力與效能，從中決意這是不是是一家值得投效的組織？甚者，這家公司有價證券值不值得投資？商品值不值得購置？

*勤懇正大性(Conscientiousness)：起勁工作、好頭不如好尾、尋求卓越、負責、守規、守規律

*情緒不亂性(Emotion stability)：不輕易焦慮、懊喪、沖動、適應不良

*外向性(Extraversion)：自傲、自動、外向、愛現、多話、喜歡社交、尋求挑戰

*親和性(Agreeableness)：友善、寬容、容易相處

*對新事物接管度(Opnness to experience)：喜好想像、締造、思慮、求新求變

內部招募：

處置懲罰新人報到前、報到中與報到後的行政法式，亦是招募 翻譯主要一環 翻譯社就猶如客戶還沒有簽約、尚未付款生意業務前，乃至生意業務後都依然有違約 翻譯風險，什麼變數都有可能産生。一樣 翻譯，新人在現實報到前、報到中或報到後都有可能會謝絕這份工作 翻譯社此時，若何處理新人報得手續就成為一個重要關頭，主要步驟以下：

若何吸引並遴選出適當 翻譯人才，乃人力資本治理的第一個也是最是重要的一個課題 翻譯社組織若能在一最先就找到對的人材，不但能下降練習本錢、沒必要要 翻譯活動率和資遣費，和其它許多 翻譯無形人事本錢外，尚能闡揚組織最大的人力資源效益、晉升股東價值並創造人盡其才的情況。

7.6.12 認知能力考試
評鑑智能,性向能力(常與性情/人格特質被毛病地混為近似的概念)和工作學習能力，又俗稱IQ測驗。本錢低、信度高、效度高 翻譯社研究發現各類認知能力(cognitive ability)的評量，皆回響反映一個共同身分-G (General intelligence factor)，是今朝展望工作績效最具效度且持久的展望變項(首要反映在學習新工作知識技術上 翻譯效力與結果)，且遍及合用在各類組織和職務 翻譯社

7.6.13 工作知識評量
近似證照考試，哄騙紙筆測驗來測試應試者對專業知識的理解水平。成本低、信度高、效度中等。

7.6.14 工作樣本法
透過實地操作、簡報、闡發、計劃、診斷或腳色飾演等工作情境摹擬設計，評鑑應試者的職能行為表現。本錢高、信度高、效度高。

7.6.15 職業適性考試
不過乎評量1.行為氣勢派頭(很多心理學者亦將它歸類為性格)-大多採用麥布二氏行為類型(Myers-Briggs Type Inventory, MBTI)；2.對各類工作活動 翻譯偏好水平-大多採用Holland六大職業興趣(Big-Six Interest)，又常被稱作R-I-A-S-E-C模子、或3. 對工作在乎的身分-大多採用明尼蘇達工作價值問卷(Minnesota Importance Questionnaire 翻譯公司 MIQ)等為基礎 翻譯自我評估量表，可做為評估個人職業適性與職涯成長的參考，亦能夠有用地預測工作滿意度，但對於工作績效展望效度不高 翻譯社整體而言，成本低、信度高、但效度差 翻譯社

7.6.16 面談
面談(interview)在多年積累的研究上已被遍及證實為最被廣為利用，但本錢高，信度和效度最差 翻譯甄選東西(該結論亦被美國人力資本管理協會SHRM下 翻譯認證中間HRCI，列為標準考古題) 翻譯社鑑於傳統非佈局式面談(即想問什麼就問什麼)的信度與效度欠安的問題，學者大都建議改採問題同一、有明確評分標準 翻譯制式面談題庫 翻譯社但是，完全 翻譯構造式面談需有大量的面談題庫(否則輕易造成問題與答案外洩)，且限制面談者只能根據標題問題提問，憑據明白的計分欄評分，不得追問應徵者其它訊息，常常被實務界抗拒利用。是以，很多人力資源 翻譯專家學者建議改採半構造式面談(semi-structural interview)，一樣將面談問題在事前界說清晰(以7.6.8成就記實為主)，但許可面談者對被應徵者做更進一步地追問，再進行評分。很雷同坊間風行的本能機能面談(本錢亦高)，但今朝還沒有客觀 翻譯研究數據可以證實其信度和效度。(小我設法是: 面談之所以受用，大要是用來主觀判定文章開首所談的PS Fit或PG Fit)

7.6.17 樸重考試
正大考試(integrity tests)被成長來評估人員對工作誠信、道德的偏向與有害組織的行為，最初是被運用在收銀員 翻譯甄選上。經研究發現，正派考試幾乎回響反映五大性情中的勤懇審慎性、親和性、情緒穩定性。因此，採用人格測驗不但容易猜測工作績效顯示，亦可在不讓應試者發覺下，篩選出輕易做出有害組織行為的人，更符合成本效益 翻譯社

7.6.18 評鑑中間
可以評估各類本能機能行為表示，本錢高、若經專業 翻譯科學化設計，信度和效度也高。評鑑中心(Accessment Center)之設計原理，首要是應用數個評鑑人員針對不同本能機能項目，讓數個被評者進行分歧的摹擬演練(雷同多重工作樣本法)，進行標準化的行為觀測評鑑(有時也會搭配心理考試)，並透過整合會議獲得共識後，確認評鑑結果。由於本錢極高，大多用在中高階主管或貯備辦理人才(Management Associate Program)的職缺上。

8. 進行甄選流程

8.1 分數評核

8.1.1 單一猜測變項(single predictor)
如只操縱單一的展望變項，最後分數較量爭論就是直接以該猜測變項所得 翻譯分數。此法固然簡單，但大都雇主不認為單一指標能具代表性，大多是利用多元預測變項。實際上，應用二個以上具效度的猜測變項往往比使單一元素要來得有用，因為少有單一變項可以或許預測工作績效，亦難以合用在各職類上 翻譯社

8.1.2 多元展望變項(multiple predictors)

8.1.2.1 抵償法(compensatory model)
採用多元的預測變項，某一變項所得到的高分數可以填補另外一低分的變項。此長處在於考量到員工個人具有多方面的天份和前提；缺點在於某些工作的前提變項一定要到達某水準才能使工作順遂進行，且沒法被其它變項給填補。在分數較量爭論上有四種方式：

8.1.2.1.1 主觀評價(clinical prediction 翻譯公司 由主管依本身專業來決定最後總分)；
8.1.2.1.2 直接加總法(unit weighting, 依各變項所測得之實得分數直接加總)；
8.1.2.1.3 加權計分法(rational weighting, 依各變項相對主要性分歧而賜與恰當的權重，繼而加權較量爭論所獲得 翻譯分數)；
8.1.2.1.4 複迴歸法(multiple regression 翻譯公司 較量爭論方式與加權計分法相似，但留意弗成以存有太大的多元共線性且僅合用在較少的自變數和大樣本)。

8.1.2.2 多重障礙法(multiple hurdles model)
應徵者假如因某變項未達必然標準就沒法將工作做好，且沒法藉由其它變項來填補，那麼就能夠使用此法，使應徵者依序測試每個關頭變項，待經由過程標準後，才可以繼續下一個變項的測試，不然就直接謝絕 翻譯社

8.1.2.3 混合法(combined model)
組織可以依狀態和需要將上述二種方式夾雜利用，此法除契合實務履行上的要求，亦契合人員甄選上的彈性。就企業各職類的職能要求與甄選對象 翻譯選擇，可混合採用多重障礙法與加權計分法來做為分數評定的標準。

8.2 登科標準
登科標準 翻譯凹凸將會影響最後任用決議計劃的效果。標準太寬輕易開門揖盜(false positives)，不合用於一些會造成重大損失或請神容易送神難 翻譯工作，如美國太空總署、大學傳授或抗拒裁員的企業。反之，假如標準太嚴則輕易產生遺珠之憾(false negative)，致使勞動市場競爭力欠安的企業不容易加添職缺。所以應視工作、產業性質和企業品牌強弱 翻譯差別，進行恰當 翻譯權衡分派 翻譯社而標準的決定方式有三：

8.2.1 最低標準法(minimum competency, 未達必然分數則不登科 翻譯公司若是及格應徵者 翻譯人數不多,則可能沒法知足一定人數 翻譯需求)，以確保候選人皆相符職缺條件的最低要求。

8.2.2 降羃分列法(top-down, 依招聘人數需要 翻譯公司由最高分順次選到滿足的人數為止,假如及格應徵者 翻譯人數不多,則容易開門揖盜)。

8.2.3 群集法(banding, 為顧及對弱勢群體的照顧或差別化 翻譯原則 翻譯公司對分歧群體訂定分歧的登科標準,但難免會減弱甄選對象的效度和效益,尤其當對象信度頗高時) 翻譯社

8.2.4 對登科標準決定 翻譯專業原則以下：


8.2.4.1 沒有所謂放諸四海皆準 翻譯最好體例 翻譯社
8.2.4.2 應依據職缺需求的KSAOs為指標。
8.2.4.3 必需知足效度及任務相幹性。
8.2.4.4 甄選東西的選擇會影響甄選和最後分數 翻譯意義。
8.2.4.5 對於錄取分數與實際工作施展闡發間相幹性的資料彙集，須非常謹嚴。
8.2.4.6 登科的分數必須確保可以或許殺青預期工作體現 翻譯最低標準 翻譯社
8.2.4.7 登科分數必需與所預期可以或許接受的工作精熟度保持一致性。

8.3 僱用決議計劃
當一群經由過程最低登科標準的應徵者人數超過組織欲僱用人數時，組織可以操縱的方
法以下：

8.3.1 隨機法(random selection, 隨機挑出一個榮幸兒)。

8.3.2 排序法(ranking 翻譯公司 將最合適的及格人選由高排向低，從第一名挑起，一旦第一名未接管工作任用時，則可以快速依序遞補)。據工業心理學的學理，常識技能是可以經由訓練成長而來，但性向能力與性情卻不輕易經過後天的勉力來強化，這當中以勤勉正大性和智能對各類工作績效的相關性最高，且展望力最持久。從人力資本的角度出發，有能力勝任最多工作且有高度能力與念頭主動去學習各類新工作知識妙技的候選人，是組織最值得投資的人材，也代表人們所重視的「潛力」。有鑑於此，很多學者建議任用決議計劃應將所有及格候選人 翻譯性向考試分數和勤懇正大性的百分位數，由高至低排序，以做為候選人 翻譯任用順序。

8.3.3 群聚法(grouping, 將最後合格人選分成1.最合適、2.可以接管和3.最後斟酌三群，與排序法相似，先從1.最合適挑起)。

8.4 任用決議計劃制訂者

這過程包羅甄選規則的決定和最後登科人員的決議。在當中因為人力資本專業人員熟習甄選和人力資本方面的常識和律例，因此人資專業人員除介入甄選流程的制訂外，亦可能對最後錄取決議計劃定做出進獻(如任用專員)，省去用人主管的時候。而用人主管對其所需的職缺前提有更深入 翻譯認知，往往是最後決意錄取與否 翻譯決議計劃人物。對於甄選流程，用人主管可能因為欠缺時候而沒法參與制定，但也能夠成為人資垂問，提供相關 翻譯資訊以利甄選。有時也因為用人主管未介入人力資本的任用政策和流程，使他們認為人力資源單元無法用到“對”的人，而被視為甄選成功與否的障礙。而近年來讓一般下層員工介入甄選決議計劃過程已蔚為趨勢，這傍邊可以使員工更清楚工作流程和組織方針，另外，更可以遴選到吻合組織文化或價值觀的人員(例如：美國西南航空) 翻譯社

根據招募來曆管道的選擇原則與起原清單，組織可選擇各類招募來源 翻譯並行體例來徵才，用最少 翻譯成本來招募符合需求的人力。依內/外部招募建議以下：

 

參考文獻：

1.1 知識(Knowledge)
工作使命中需要知道並理解的概念、事實、程序或方法

1.2 手藝(Skill)
經過操作或運用知識所揭示出來 翻譯具體行為(如剖析,診斷 翻譯公司規劃,操作機械,人際技能等)。

1.3 能力(Ability)
各類智能(如說話,歸納推理,數字 翻譯公司記憶,抽象思考,空間 翻譯公司注重力)、體能與敏感度。

。-> 翻譯社|,-> 翻譯公司|的-> 翻譯1.4  特質(Other characteristics)
其它不包孕在前三項但與工作績效相幹的小我特徵,如人格特質、價值觀、興趣、外表等。

2.  確認甄選條件

Σ(填充人員簽核經由過程日期-人員接管招聘 翻譯日期) / 招募次數

外部招募：

5.1 工作報答
人材找工作，企業招聘人材，這一切都是勞動市場的交易舉動。人才用職能與績效許諾來換取工作酬勞；雇主付出工作待遇來換取人材的績效。所謂工作報酬包含有形 翻譯工作酬勞，例如薪資、福利、職等、職稱頭銜、工時、辦公情況、地址等；無形的工作酬勞包括了與同事相處、主管領導風格、辦公氛圍、工作自主性、升遷機遇、訓練與成長、工作內容與企業文化等 翻譯社

5.2 企業形象
小我找工作除了換取有形與無形 翻譯工作待遇外，另一個重要 翻譯報酬就是組織本身 翻譯社憑據很多理論顯示，人類常常會依據社會評價來判定自我的價值，並藉由本身所屬的組織來區分本身與其他組織成員 翻譯分歧，而構成自我概念。當所受雇 翻譯企業在外界有較多正面 翻譯形象時，員工則會產生自我強化和社會贊成。反之，則會讓員工產生沮喪和壓力 翻譯社例如員工總但願在示知他人本身所任職機構時，能獲得他人的讚許，藉由他人對組織 翻譯必定延伸到對自我的肯定 翻譯社一般而言，當企業在商品市場上有較強的品牌，在勞動市場上往往也具有強勢的品牌。企業自己最輕易被大眾引發的重要聯想，主要涵蓋四大形象：1.商品形象(商品 翻譯品質與立異)；2.員工的形象(員工的辦事與立場)；3.企業公民形象(社區公益與環保等CSR)；4. 企業信譽(企業的專業與誠信)。

5.3 工作前提
猶如行銷策略的市場區隔，必需選擇願意購買我們 翻譯商品、讓我們有益可圖、且為我們可以知足的客戶對象。是以，招募訊息也必須納入「什麼是我們要找的人」，此中包羅職缺所需要的前提及企業所在意的核心本能機能與文化，讓不及格的求職者可以先行自我挑選，以避免虛耗兩邊的時候與成本。另一方面亦要轉達工作真實的環境與內容，以避免求職者對工作或企業情況存有不切實際 翻譯預期，徒增未來沒必要要的流動率某人員管理上的困擾。因此，職務仿單上的主要本能機能與資曆要求皆須列為招募需要訊息之一。

5.4 甄選流程
憑據研究顯示，求職者對甄選流程與評量東西的感觸感染亦會影響其對組織徵才公正與否的知覺。若求職者認為組織徵才不公，除可能會謝絕介入完全的甄選流程、謝絕接管僱用、向別傳播不利組織的負面訊息或下降其任職後的自我效能感(self-efficacy)，繼而影響工作績效 翻譯社職是之故，縱使甄選成果沒法知足所有求職者 翻譯感觸感染，但應當在招募訊息中提醒甄選流程為何，以強化法式公正性 翻譯知覺，由求職者事前判定本身是否能經由過程甄選的考驗，進行自我挑選，避免將來面對真槍實彈的甄選評估時，產生抗拒或知覺不公。例若有很多研究發現，一般求職者對於人格考試、性向考試的回響反映較為負面；而治理職的求職者則對專業常識的紙筆考試較為抗拒。是以，組織應當在事先就盡奉告義務，讓求職者清晰我們要進行這些評量和進行這些評量的緣由。

4.1 招募人員的親和力與友善立場
當求職者面臨具親和力與友善的招募人員，會讓求職者知覺到這是一家善待員工、尊敬員工與重視人材 翻譯企業。

4.2 招募人員尊重求職者的小我意見
當招募人員尊敬求職者的小我定見，代表企業公正地看待求職者，有心收羅求職者，強化企業對求職者 翻譯吸引力。

4.3 招募人員與求職者特質與配景 翻譯相似度
俗云：「武大郎玩夜鷹；什麼人玩什麼鳥」，當招募人員 翻譯特質/配景與求職者愈類似，該企業對求職者 翻譯吸引力愈高 翻譯社例如，企業要找專業人材時，若能派一名高專業形象的招募人員，則能締造較佳 翻譯招募結果。

4.4 招募人員進行招募與甄選訴求的比例
若勞動市場泛起人材供給高於需求，招募人員會將重心放在甄選上，反之，若人材需求超出供給，招募人員則會將重心放在招募上。但是，若招募人員對應徵者進行太多 翻譯招募行為，為讓應徵者顯著感觸感染到企業銳意在發賣職缺，反而讓求職者嫌疑該工作 翻譯價值，下降吸引力 翻譯社

4.5 招募人員的面談施展闡發
招募人員對求職者 翻譯面談內容與技能，會影響求職者對企業形象 翻譯知覺與甄選流程的公平性，繼而影響招募成效。從曩昔研究中發現，若招募人員在面試的時刻多提出開放式 翻譯問題(沒有所謂標準謎底)，並能針對應試者的回覆進行更進一步的追問，且發問內容與職缺的工作職責愈相幹，愈會讓求職者有正向 翻譯知覺。


綜上，招募舉止選擇與招募人員練習實為主要，具體做法以下：

4.5.1 招募人員需具有「親和性」的特質，若缺少此特質，不管其他條件多好，皆不適任招募的工作。因此，人力資本單元有絕對 翻譯義務與專業，為組織將來的內部潛伏客戶慎選招募人員。

4.5.2 招募人員需具有必要的社會技巧與人際技能，可以或許當即感觸感染到對方的回響反映，並賜與適當的回應，不管求職者的謎底與浮現為何，均應賜與尊敬與一定，由衷感謝求職者願意花時間前來加入甄選 翻譯社特別在面談或工作樣本評估的過程當中，所有招募人員需熟讀的「面談人員手冊」(應由人資單元編撰)。

4.5.3 專業的招募運動絕非小弟小妹 翻譯工作，只需要將招募的行政程序處置懲罰好就算及格了？他們是潛在內部客戶的營業代表，除了要懂職缺自己的專業知識外，能否在求職者眼前顯現出專業的形象亦是一大必要前提 翻譯社另外，依職類與職等的分歧，須選擇條件類似的招募人員。是以，負責面談或工作樣本評估的招募人員宜由用人單位派選富專業形象 翻譯主管或資深同仁出任。

4.5.4 招募人員須熟習招募與甄選的根基概念，並具備一定的銷售技能，可以或許將招募與甄選活動的履行比例，拿捏恰如其分 翻譯社因此，所有的招募人員在真正執行招募活動前，皆須受過正式之招募與甄選的練習 翻譯社

4.5.5 為確保招募人員面談內容的一致性和與職責間的攸關性，宜採事前設計好的結構式面談或半結構式面談評分表，讓所有 翻譯招募人員提問溝通的問題或評估相同 翻譯指標 翻譯社

5. 轉達招募訊息

3.2.5 毛遂自薦─合用所有職類，人力資源單元皆可保存符合職位申明根基要求，但還沒有有職缺的應徵者名單，先輩行初階篩選 翻譯社

3.2.6 同仁選舉─由同仁保舉外部人選 翻譯社從曩昔的實證研究中，經同仁外舉而錄用的員工，其績效相符預期，且流動率較低。

3.2.7 人力銀行─由於本錢低，已成為各大組織外部招募的首要管道之一 翻譯社

3.2.8 公司外部招募網站─除可作招募起原外，亦可用較小的本錢來晉升組織形象。

3.2.9 獵才公司─合用某職級/職等以上職缺，若缺少內部候選人，可委由外部獵人頭公司進行招募事宜。惟須屬意其垂問對該職缺的專業和產業常識，不然可能鬧出要一隻狼狗，卻送來一批瑪爾濟斯的笑話。

3.2.10 在校生練習或貯備軌制─合用治理職之外 翻譯職缺，落實既有的練習生軌制，招募本質與潛力較佳的在學生擔負正式工作，一旦卒業後，若其表示吻合期許，可直接錄用為組織正式員工。其益處在於可用較低的價錢雇用高素質但缺少經驗的勞動力來做原成本較高的工作，又可當作將來正式人才的收羅工具，節省招募本錢。

3.2.11 人力吩咐消磨─鑑於人力本錢效益的考量，對於所有下層例行工作的職缺，皆可將人力調派當作另一條招募來曆。來由在於大多屬例行性功課性質之職務，對組織營運或策略目的的影響力有限，而人力派遺的本錢低廉，可以讓組織 翻譯資金投入在樞紐人力上，合適人力資本投資的最好組合 翻譯社

3.2.12 貿易競賽─對於行銷公關、財政金融與經管幕僚職類 翻譯優異人材難求，可以專案體例，以進行商業個案比賽之體例來遴選及網羅年青的精英，亦可強化組織形象 翻譯社

4. 選擇招募人員

11.2 招募品質
所謂招募品質，意指應徵者本質吻合職缺前提的比例，檢核公式以下：

11.2.1 經由過程初階挑選的候選人數佔應徵人數的倍數：
倍數假如太低，要強化招募訊息上的工作前提。

11.2.2 經由過程初階挑選的候選人數佔職缺人數 翻譯倍數：
倍數若是太低，要強化本行企業形象或批改初階篩選的前提。

11.2.3 經由過程紙筆考試的候選人數佔職缺人數的倍數：
倍數如果太低，要強化企業形象、檢討紙筆考試內容或佈局式履歷表 翻譯社

11.2.4 經由過程面試/工作樣本評估的候選人數佔職缺人數的倍數：
倍數如果太低，要強化企業形象、檢討面試/工作樣本評估表或評估人員 翻譯社

11.2.5 謝絕接管僱用 翻譯及格候選人數佔賜與登科資曆人數的倍數：
倍數假如太低，則要檢討企業的任用前提、企業形象或招募人員自己。

11.3 招募本錢
若招募本錢高於新進同仁能為企業締造 翻譯財政價值，不管是不是具有招募效率或招募品質，皆不符本錢效益 翻譯社檢核公式以下：

所謂招募(Recruiting)，意指吸引及格的應徵者前來應徵、參與甄選流程並願意接管僱用；而甄選(Selection)係指經過科學化的流程與東西來蒐集人員 翻譯資訊，並行使這些資訊來挑選出最合適職缺前提與組織想要 翻譯人選。有些人會以任用(Staffing)一詞，來歸納綜合描寫招募與甄選，但憑據學理，任用除了招募和甄選外，尚包孕人力計劃(Workforce Planning or Human Resource Planning 翻譯公司 HRP)、人員僱用(Employment)、設置裝備擺設(Deployment)、調動(Transfer or Relocation)，義務吩咐消磨(Assignment)、提升/降職(Promotion/Demotion)、留職停/留薪(Leave without/with pay)、去職(Separation or Resignation), 資遣(Termination)、與退休(Retirement)等所有人事異動範圍。若用人力資本資訊系統操作語言，即人事主檔的新增、點竄與刪除 翻譯社是以，筆者認為「任用」一詞其實不全然同等於招募與甄選 翻譯社

招募活動就像營業開辟，應化被動為主動，自動展望人力供需，進行人力規劃，依此做為年度的招募計畫，並不是老是等到用人單元填寫加添人員通知單後，才開始計劃招募專案。人力資源單元應當在年初時，就遵照往年的活動率和今年由策略目的所衍生的人力需求，進行人員招募的展望，以著手規劃全年度的招募舉止(不代表必然要任用)。至於由用人單位提出需求後才招募的案例，僅合用在非預期的狀態下。最後，任何職缺的招募動作應延續到人員報到才了結止 翻譯社畢竟，候選人在現實報到前，都有選擇放棄的權利。是以，只要候選人尚未報到，企業都應確保有足夠 翻譯備位人選，若不足，則應延續地招募直到職缺現實被添補完成為止。

有鑑於此，組織應銘刻在心的是，絕不要將招募只當作招募在對待，它是一項企業形象經管的活動，其所面對的不單是潛伏的員工，亦是在潛在 翻譯客戶或投資人。不管對方是不是為我們的目的員工，都必需加以禮遇。例如對於沒有經由過程甄選或沒有被招聘的候選人，我們都必需發一封感謝信。對於前來參與甄選流程 翻譯應徵者，我們除執行甄選流程外，也應當將此流程列為企業形象管理的好時機，在甄選舉止結束後，撥放企業簡介的影片，並賜與組織相幹商品的小禮品或商品DM 翻譯社在面談時，除蒐集候選人的本能機能資訊以判定是否相符職缺前提外，更應該用優越 翻譯互動來推行組織形象。

所謂職缺前提(qualifications)意指透過工作剖析，產出工作說明書(Job Description)和工作規範(Job Specification)，定義做好該職務所需要的專業及辦理本能機能(Functional/Managerial Competencies)，考量人員和職務的適配性(Person-Job Fit 翻譯公司 PJ Fit)，期以做好該職務所設定的主要義務。另一方面，分歧組織大都有不同的焦點價值觀，故須界說所有職缺皆應具有的焦點本能機能(Core Competencies)，考量人員和組織的適配性(Person-Organization Fit, PO Fit)，期以快速融入組織文化和運作模式；甚者，有些組織亦會考量用人主管治理氣概與部屬特質間的媒合度，考量人員與主管或同儕間的適配性(Person-Supervisor Fit, PS Fit & Person-Group Fit 翻譯公司 PG Fit)，期以產生精良的人際相處與合作模式、進而發揮生產力、並下降離職率 翻譯社誠然，職缺前提就是描寫及格候選人其應具有的知識、技能、能力、與特質，簡稱KSAOs。其中所謂合格，不僅要能揭示期望 翻譯工作績效，還要能待得下去！

整頓：孫弘岳

11.本錢效益評估

11.1 招募效力
瞭解招募的履行效力，一般而言都是參考招募回應時候 翻譯社若效力欠安，必需檢討公司形象、招募人員的素質與招募功課流程 翻譯社檢核公式以下：